Câu 1. Em hỏi cho anh B của em. Anh B là chủ cơ sở sản xuất muối. Cơ sở của anh đã đi vào hoạt động sản xuất được 03 tháng và hiện nay, đang sử dụng 15 lao động. Để quản lý người lao động của cơ sở anh B đã ban hành quy định gôm các nội dung: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; trật tự ở nơi làm việc. Vậy bản quy định của cơ sở anh B có phải là nội quy lao động không ? Văn bản pháp luật nào quy định về vấn đề này ?

Trả lời:

- Theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 của  Điều 118 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

“Điều 118. Nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng văn bản.

2. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

b) Trật tự tại nơi làm việc;

c) An toàn, vệ sinh lao động;

d) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

e) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động;

g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động;

h) Trách nhiệm vật chất;

i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.”

Và Điều 118 của Bộ luật Lao động được quy định cụ thể tại Điều 69 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.

- Theo Khoản 1 và khoản 2 Điều 119 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

“Điều 119. Đăng ký nội quy lao động

1. Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh.

2. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động.”

­- Theo Điều 121 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định :

“Điều 121. Hiệu lực của nội quy lao động

Nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền quy định tại Điều 119 của Bộ luật này nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động.

Trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.”

Căn cứ vào các quy định nêu trên thì quy định của anh B ban hành là nội quy lao động, tuy nhiên để nội quy lao động này đảm bảo theo quy định pháp luật và có hiệu lực thi hành, anh B phải xây dựng nội quy lao động đảm bảo đầy đủ các nội dung chủ yếu của nội quy lao động quy định tại khoản 2 Điều 118 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 69 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ và phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động về Sở Lao động, TB-XH tỉnh Nam Định (đối với doanh nghiệp không nằm trong các khu công nghiệp tỉnh) hoặc về Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Nam Định (đối với doanh nghiệp nằm trong các khu công nghiệp tỉnh).

Câu 2. Anh chị cho em hỏi thế nào là mức lương tối thiểu và mức lương tối thiếu được xác định như thế nào? Cách áp dụng ra sao?

Câu 3. Các anh chị cho em biết quy định về mức lương tối thiểu vùng cho lao động làm việc theo hợp đồng lao động năm 2024 như thế nào ạ?

Trả lời Câu 2 và Câu 3:

- Theo Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

“Điều 91. Mức lương tối thiểu

1. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.

2. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ.

3. Mức lương tối thiểu được điều chỉnh dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ; tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.”

- Về cách áp dụng mức lương tối thiểu vùng:

Thực hiện Nghị định số 74/2024/NĐ-CP ngày 30/6/2024 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động (sau đây gọi tắt là Nghị định số 74/2024/NĐ-CP), Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định đã ban hành Công văn số 1650/SLĐTBXH-LĐTL ngày 10/7/2024 về việc triển khai thực hiện Nghị định số 74/2024/NĐ-CP ngày 30/6/2024 của Chính phủ trong đó có cụ thể:

* Mức lương tối thiểu:

Từ ngày 01/7/2024, thực hiện mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ đối với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động theo vùng trên địa bàn tỉnh Nam Định; cụ thể như sau:

Vùng	Mức lương tối thiểu tháng (Đơn vị: đồng/tháng)	Mức lương tối thiểu giờ (Đơn vị: đồng/giờ)
Vùng II gồm: TP Nam Định và huyện Mỹ Lộc	4.410.000	21.200
Vùng III gồm: Các huyện còn lại thuộc tỉnh NĐ	3.860.000	18.600

 

* Việc áp dụng địa bàn vùng được xác định theo quy định tại Khoản 3 Điều 3 Nghị định 74/2024/NĐ-CP, cụ thể trên địa bàn tỉnh như sau:

- Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn thuộc vùng nào thì áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó.

- Người sử dụng lao động có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn đó.

- Người sử dụng lao động hoạt động trong khu công nghiệp nằm trên các địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất.

- Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn có sự thay đổi tên gọi hoặc chia đơn vị hành chính thì tạm thời áp dụng mức lương tối thiểu quy định đối với địa bàn trước khi thay đổi tên gọi hoặc chia đơn vị hành chính cho đến khi Chính phủ có quy định mới.

- Người sử dụng lao động hoạt động trên địa bàn được thành lập mới từ một địa bàn hoặc nhiều địa bàn có mức lương tối thiểu khác nhau thì áp dụng mức lương tối thiểu theo địa bàn có mức lương tối thiểu cao nhất.

* Về cơ chế áp dụng:

- Mức lương tối thiểu tháng và mức lương tối thiểu giờ (nêu trên) là mức lương thấp nhất làm cơ sở để người lao động, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận mức lương và trả lương cho người lao động, trong đó:

+ Mức lương tối thiểu tháng được áp dụng đối với người lao động hưởng lương theo hình thức trả lương theo tháng, bảo đảm mức lương theo công việc hoặc chức danh của người lao động làm việc đủ thời giờ làm việc bình thường trong tháng và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng.

+ Mức lương tối thiểu giờ được áp dụng đối với người lao động hưởng lương theo hình thức trả lương theo giờ, bảo đảm mức lương theo công việc hoặc chức danh của người lao động làm việc trong một giờ và hoàn thành định mức lao động hoặc công việc đã thỏa thuận không được thấp hơn mức lương tối thiểu giờ.

- Đối với người lao động đang hưởng lương theo các hình thức trả lương khác (theo tuần, theo ngày, theo sản phẩm hoặc lương khoán) thì mức lương đang trả theo các hình thức trả lương này quy đổi theo tháng hoặc theo giờ (quy định tại điểm a và điểm b Khoản 3 Điều 4 Nghị định số 74/2024/NĐ-CP) không được thấp hơn mức lương tối thiểu tháng hoặc mức lương tối thiểu giờ quy định tại điểm 1 Mục I nêu trên. Việc quy đổi mức lương theo tháng hoặc theo giờ này do người sử dụng lao động lựa chọn theo quy định của pháp luật lao động, kết quả quy đổi nhằm kiểm tra mức độ tuân thủ việc trả cho người lao động theo các hình thức so với mức lương tối thiểu tháng hoặc mức lương tối thiểu giờ nêu trên.

Câu 4. Em muốn biết thế nào là quan hệ lao động? Người lao động có các quyền và nghĩa vụ gì trong quan hệ lao động? Các nội dung này được quy định ở đâu?

Trả lời

- Theo khoản 5 Điều 3 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.”

- Người lao động có các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động:

Theo Điều 5 của Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định:

“Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động

1. Người lao động có các quyền sau đây:

a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;

c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;

d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;

đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

e) Đình công;              

g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.

2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác;

b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động;

c) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động.”

Câu 5. Chị H của em vào làm việc tại Công ty may xuất khẩu T từ ngày 05/2/2023 theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Cũng như nhiều lao động nữa khác của Công ty T, ngoài việc ký hợp đồng lao động, chị còn phải ký vào bản cam kết không được sinh con thứ ba. Do bị vỡ kế hoạch, chị H đã sinh con thứ 3 vào tháng 4/2024. Giám đốc Công ty ra quyết định sa thải chị vì sinh con thứ ba. Vậy quyết dịnh sa thải của Giám đốc công ty T là đúng hay sai ?

Trả lời:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 137 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

“Điều 137. Bảo vệ thai sản

......

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”

Theo Điều 125 của Bộ luật Lao động thì hành vi sinh con thứ ba không thuộc hành vi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

Từ những căn cứ trên, việc công ty quyết định sa thải đối với chị H khi sinh con thứ 3 là không đúng theo quy định của pháp luật.

Câu 6. Anh họ của em đọc báo thấy Công ty B có nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông, mức lương thanh toán không thấp hơn mức lương vùng, được trả hàng tuần trên cơ sở tiền lương ghi trên hợp đồng lao động và thang bảng lương gửi đến cơ quan lao động địa phương. Đến cuối tuần anh của em không được trả tiền lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được Công ty B trả lời do công ty áp dụng trả lương tháng. Công ty B trả lời như vậy là đúng, hay sai? vì sao?

Trả lời:

- Theo khoản 1 Điều 54 của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động quy định:

“Điều 54. Hình thức trả lương

Hình thức trả lương theo Điều 96 của Bộ luật Lao động được quy định cụ thể như sau:

1. Căn cứ vào tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán như sau:

a) Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động, cụ thể:

......

a2) Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc. Trường hợp hợp đồng lao động thỏa thuận tiền lương theo tháng thì tiền lương tuần được xác định bằng tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;...”

- Theo khoản 1 Điều 94 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

“Điều 94. Nguyên tắc trả lương

1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.”

- Theo khoản 1, khoản 3 Điều 97 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:

“Điều 97. Kỳ hạn trả lương

1. Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.

.....

4. Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.”

Do đó, nếu trong hợp đồng lao động có thỏa thuận trả lương hàng tuần thì hàng tuần công ty phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động.

Câu 7. Chị bạn em bức xúc vì HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng mà chị ký với công ty A hiện tại đã hết hạn; tuy nhiên chị đang mang thai đến tháng thứ 6 nên không thể xin việc làm ở nơi khác, do đó chị yêu cầu công ty A tái ký HĐLĐ với chị nhưng Công ty không đồng ý. Chị ấy cho rằng Công ty thực hiện không đúng, quy định của pháp luật về quyền lợi của lao động nữ. Anh chị giải đáp giúp em Công ty A có vi phạm pháp luật lao động không? vì sao?

Trả lời:

Theo quy định tại khoản 1 Điều 34 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì một trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 137 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp hợp lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

Do đó, trong trường hợp trên, công ty không ký mới HĐLĐ với người lao động đang mang thai là không vi phạm pháp luật lao động.

Câu 8. Anh T hàng xóm nhà em làm việc tại Công ty X. Em được anh nhờ hỏi vì biết hôm nay có Đoàn tư vấn pháp luật cho người lao động chúng em. Nội dung là: Sau khi hợp đồng lao động xác định thời hạn lần thứ 2 hết hạn, anh T tiếp tục làm việc được 40 ngày thì công ty giao kết với anh hợp đồng lao động không xác định thời hạn nhưng trong hợp đồng có quy định khi anh T muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước ít nhất 60 ngày; anh T không đồng ý thì công ty tuyên bố sẽ không ký hợp đồng với anh nữa. Anh chị cho em biết ai đúng? ai sai?

          Trả lời:

- Theo quy định tại khoản 2 Điều 20 của Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

+ Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

+ Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

-      Về thời gian quy định báo trước cho công ty khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn là ít nhất 45 ngày theo quy định tại điểm a, khoản 1 Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019 và trong một số trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước, cụ thể trong các trường hợp sau:

+ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật Lao động;

+  Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật Lao động;

+ Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

+ Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của Bộ luật Lao động;

+ Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

+ Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật Lao động làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Do đó, trong trường hợp của anh T nêu trên, thì sau 30 ngày kể từ ngày hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết của anh T và công ty hết hạn mà 2 bên không ký hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết của anh T và công ty trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Khi đó, anh T có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho công ty ít nhất 45 ngày theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019 hoặc không cần báo trước đối với một số trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 35 của Bộ luật Lao động năm 2019.

Văn phòng tư vấn pháp luật Công đoàn Nam Định (congdoannamdinh.org.vn)