Phi chính thức việc làm (informalization of employment) được hiểu là làm mất đi quan hệ việc làm theo đúng nghĩa hay theo đúng quy định của pháp luật là việc làm có xác lập quan hệ việc làm rõ ràng giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ). Nói rõ hơn, phi chính thức việc làm nghĩa là NLĐ đang từ vị trí người có quan hệ lao động với NSDLĐ và NSDLĐ bị ràng buộc với NLĐ về trách nhiệm trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, các quy định theo Bộ luật lao động và các thỏa thuận khác chuyển thành vị trí người không còn quan hệ lao động với NSDLĐ và NSDLĐ không chịu trách nhiệm hoặc né trách nhiệm với NLĐ về các nghĩa vụ theo quy định; hay nói cách khác, phi chính thức việc làm chính là việc biến NLĐ từ có việc làm chính thức thành việc làm không chính thức, hay cũng có thể đẩy tới việc NLĐ từ có việc làm trong khu vực chính thức (do không thể tồn tại được trong khu vực chính thức) sang việc làm trong khu vực phi chính thức.

Việc làm khu vực chính thức là việc làm của NLĐ ở khu vực có quan hệ lao động như trong doanh nghiệp, công ty, hộ kinh doanh gia đình / hộ kinh doanh cá thể có đăng ký hợp pháp. Việc làm khu vực phi chính thức là việc làm của các cá nhân hoặc một vài cá nhân cùng nhau góp vốn tự làm để kiểm sống và không có quan hệ thuê mướn lao động, ví dụ như người bán hàng rong, thu gom rác, cấy lúa và gặt lúa trên cánh đồng của gia đình,…. Trong khi việc làm khu vực phi chính thức hoàn toàn là việc làm phi chính thức thì việc làm khu vực chính thức cũng có thể bao gồm việc làm phi chính thức trong trường hợp NSDLĐ không đảm bảo quy định pháp luật lao động đối với NLĐ. Như vậy, việc làm chính thức bị biến thành việc làm phi chính thức.

Dưới đây là một số hình thức phi chính thức việc làm:

Việc làm phi tiêu chuẩn trong khu vực chính thức

Việc làm tiêu chuẩn là việc làm toàn thời gian, được đảm bảo lâu dài và được sự bảo vệ của pháp luật. NSDLĐ không thể tùy ý sa thải NLĐ nếu không có lý do chính đáng và phải tuân theo quy trình được pháp luật quy định. Nếu vô lý sa thải NLĐ, NSDLĐ sẽ bị kiện ra tòa và phải đền bù thỏa đáng cho NLĐ. Ngày nay, thị trường lao động xuất hiện nhiều việc làm phi tiêu chuẩn, ví dụ: việc làm nửa buổi, tạm thời, hợp đồng lao động ngắn hạn ký nhiều lần, hợp đồng miệng, không có hợp đồng lao động, lao động không thường xuyên, lao động được gọi đến khi cần, việc làm tại nhà… Việc làm phi tiêu chuẩn thường là những việc làm ít được đảm bảo và ít sự bảo vệ hơn cho NLĐ so với việc làm tiêu chuẩn, hay nói đúng hơn, việc làm phi tiêu chuẩn là việc làm mà NSDLĐ né tránh trách nhiệm đảm bảo các quy định của pháp luật đối với NLĐ. Hình thúc việc làm phi tiêu chuẩn xuất hiện là vì NSDLĐ tìm các cách sử dụng lao động khác nhau để thay thế cách sử dụng lao động đúng tiêu chuẩn, nhằm cắt giảm cácchi phí lao động.  Việc làm phi tiêu chuẩn có đặc điểm là việc làm bấp bênh. Sự xuất hiện các loại hình việc làm phi tiêu chuẩn dẫn tới sự bất bình đẳng về thu nhập đối với NLĐ, dù làm những loại công việc có tính chất như nhau, từ đó dẫn tới phân mảng hay phân cực thị trường lao động. Việc làm phi tiêu chuẩn có xu hướng tập trung ở những nhóm lao động yếu thế hơn như lao động nữ, lao động trẻ hơn mới tham gia thị trường lao động, lao động di cư, đặc biệt những người làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, nhất là doanh nghiệp siêu nhỏ. NLĐ có việc làm phi tiêu chuẩn thường có tiền lương thấp hơn những người có việc làm tiêu chuẩn, thậm chí thấp hơn cả mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật và bị hạn chế cơ hội dịch chuyển sang việc làm có chất lượng tốt hơn.

Cụ thể, việc làm phi tiêu chuẩn xuất hiện trong các trường hợp sau:

Một, việc làm trong các hộ kinh doanh gia đình hay hộ kinh doanh cá thể: Theo luật, Hộ kinh doanh có quy mô nhỏ dưới 10 nhân công, bao gồm cả hộ kinh doanh sản xuất nông nghiệp Vườn-Ao-Chuồng (VAC), phải thực hiện thủ tục đăng ký thành lập hộ kinh doanh hay đăng ký kinh doanh hộ gia đình theo quy định điều 71 ( Nghị định 78/2015/NĐ-CP) và phải đảm bảo quyền lợi của người lao động theo quy định pháp luật như ký hợp đồng lao động, đảm bảo mức lương tối thiểu, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,….nhưng trong thực tế việc làm của NLĐ không được đảm bảo một phần hoặc không đảm bảo toàn bộ các quy định theo pháp luật lao động.

Hai, việc làm trong các doanh nghiệp đăng ký thành lập doanh nghiệp theo khoản 4 điều 170 (Luật Doanh Nghiệp 2005), văn bản mới (Luật doanh nghiệp năm 2014), dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp liên doanh, Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài, nhưng trong thực tế việc làm của NLĐ không được đảm bảo một phần hoặc không đảm bảo toàn bộ các quy định theo pháp luật lao động.

Ba, việc làm giúp việc gia đình (hay còn gọi là việc làm chăm sóc được trả lương), có quan hệ lao động rõ ràng giữa NLĐ (người giúp việc) và NSDLĐ (chủ nhà), nhưng không ký hợp đồng lao động, chủ nhà không đảm bảo các quy định của pháp luật lao động liên quan tới mức lương tối thiểu, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp,…. cho NLĐ và NLĐ có thể bị mất việc bất cứ lúc nào.

Như vậy, việc làm phi tiêu chuẩn trong khu vực chính thức biến việc làm của NLĐ từ việc làm chính thức thành việc làm phi chính thức. NLĐ trong khu vực chính thức nhưng có điều kiện làm việc theo pháp luật không được bảo đảm bởi NSDLĐ cũng biến việc làm của họ thành việc làm phi chính thức, ví dụ: tiền lương tối thiểu, tiền thưởng, điều kiện an toàn lao động, các chế độ và quyền lợi khác. Trong thời gian tới, việc áp dụng nguyên tắc mới cúa Bộ luật Lao động là thương lượng tập thể về các vấn đề và điều kiện cụ thể tại doanh nghiệp rất có thể sẽ làm gia tăng xu hướng việc làm phi chính thức nếu năng lực thương lượng của người lao động và tổ chức đại diện của họ yếu.

Lao động trên nền mạng (platforms workers)  

Lao động trên nền mạng là một loại việc làm phi chính thức. Công nghệ kết nối trên Internet đưa đến những loại hình công việc mà NLĐ và các công ty dữ liệu không ký kết với nhau hợp đồng lao động, thay vào đó là các hợp đồng hợp tác kinh doanh và không ràng buộc về quan hệ lao động. Điều này có nghĩa là hai bên không bị ràng buộc nhau theo luật lao động và NLĐ không được hưởng các bảo vệ về quyền lợi theo quy định của pháp luật lao động như lương tối thiểu, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,….

Việc làm trên nền mạng là việc làm xuất hiện trong nền kinh tế chia sẻ. Kinh tế chia sẻ (sharing economy) là mô hình kinh doanh mới và có xu hướng phát triển, đặc biệt trong bối cảnh cách mạng công nghiệp lần thứ tư.  Kinh tế chia sẻ đang tác động tới mọi mặt đời sống kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, làm thay đổi cơ bản tính chất công ăn việc làm của người lao động, đòi hỏi phải có sự thay đổi tư duy về việc làm, quan hệ lao động và thị trường lao động, cũng như thay đổi nội dung và phương pháp hoạt động của tổ chức công đoàn trong việc đại diện và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Hiện nay, tỷ lệ người lao động tham gia loại hình việc làm này có xu hướng gia tăng, và mở rộng trong các lĩnh vực ngành nghề khác nhau như giao thông, vận tải, thương mại điện tử, dịch vụ lưu trú, du lịch,.... Rất nhiều loại công việc hiện đang được thực hiện thông qua kết nối Internet như: lái xe công nghệ (tech drivers), nhân viên bán hàng trên mạng (online saleman), nhân viên vận chuyển/chuyển phát dựa trên nền tảng (delivery/messenger workers), nhân viên “nhấp chuột” (click workers) cung cấp các dịch vụ cho các công ty như: trả lời dịch lời các đoạn video ngắn, thực hiện khảo sát trên mạng, tìm kiếm ảnh, xử lý nội dung, sàng lọc dữ liệu hay tạo ra các “like” cho các trang facebook theo yêu cầu, v.v…, nhà cung ứng, nhà thầu (vendor, contractors) (biến tướng quan hệ lao động thành quan hệ hợp tác kinh doanh), chẳng hạn, những người làm việc cho các công ty công nghệ dưới dạng nhà cung ứng, nhà thầu hay những người làm việc cho công ty nhưng do công ty trung gian cung ứng lao động tuyển dụng, những người mua sắm hộ (shopers) đi khắp các gian hàng tạp hoá và thực phẩm, mua đồ và chuyển tới tận nhà cho khách hàng theo yêu cầu, và rất nhiều người lao động khác làm việc dựa trên các nền tảng số chưa được nghiên cứu. Ngoài ra, kinh tế chia sẻ có xu hướng tạo ra sự liên kết ngành nghề như vận tải – thương mại (mô hình kết hợp vận tải hành khách – hàng hóa), du lịch –bất động sản (mô hình kết hợp căn hộ - khách sạn), hay du dịch – y tế, v.v... Điều này có nghĩa là miêu tả công việc của người lao động tham gia kinh tế chia sẻ cũng có sự thay đổi, không chỉ làm việc với một chủ doanh nghiệp mà có thể với nhiều chủ doanh nghiệp cùng một lúc. Đây là vấn đề mới đặt ra với người lao động trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, và cũng là vấn đề mới đối với Công đoàn Việt Nam trong việc đại diện và bảo vệ người lao động.

Cho thuê lại lao động

Dịch vụ cho thuê lao động đã xuất hiện ở Việt Nam từ đầu những năm 2000, điển hình ở các địa phương thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai và Bình Dương. Một số doanh nghiệp (có giấy phép hoạt động giới thiệu việc làm) ký hợp đồng lao động với người lao động, sau đó cho các doanh nghiệp sản xuất sử dụng nhiều lao động thuê lại người lao động đó trên cơ sở “hợp đồng cung ứng lao động” hay “hợp đồng dịch vụ lao động”. Hai xu hướng hoạt động nổi lên là: cho thuê lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và cho thuê lao động phổ thông, đặc biệt là các dịch vụ vệ sinh, bảo vệ, dọn dẹp, lắp ráp, đóng gói…. Trong đó, dịch vụ cho thuê lao động phổ thông theo thời vụ hoặc hình thức tương tự là phổ biến hơn  (Phan Huy Hồng và Ngô Thị Thu, 2007).

Theo quy định của Bộ luật Lao động Việt Nam mới sửa đổi bổ sung năm 2019, cho thuê lại lao động được quy định tại Khoản 3 Điều 54 của Bộ luật Lao động liên quan tới việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quỹ và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lao động và ngày 20/3/2019 Chính phủ ban hành Nghị định số 29/2019/NĐ-CP (thay thế Nghị định số 55/2013/NĐ-CP, Nghị định số 73/2014/NĐ-CP và các Thông tư hướng dẫn thi hành).

Theo quy định, mục đích cho thuê lại lao động chỉ là để đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong khoảng thời gian nhất định; thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân; có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Việc cho thuê lại lao động được thực hiện đối với công việc thuộc danh mục và đảm bảo đúng mục đích cho thuê lại. Như vậy, pháp luật quy định không được sử dụng lao động cho thuê lại cho các công việc có nhu cầu lâu dài. Tuy nhiên, trong thực tiễn, việc làm có nhu cầu lâu dài vẫn sử dụng lao động thuê lại, và như vậy, trong trường hợp này, việc làm của NLĐ bị phi chính thức hóa.

Thuê ngoài (outsoucing)

Thuê ngoài là kết quả của chủ nghĩa tự do mới với mục tiêu tối ưu hóa hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty/ doanh nghiệp. Thuê ngoài nghĩa là chỉ giữ lại các “core business” (lĩnh vực kinh doanh chủ chốt) và thuê ngoài các mảng công việc khác vì mục tiêu hiệu quả. Quá trình thuê ngoài đưa tới sự hình thành các chuỗi cung ứng, ban đầu là chuỗi cung ứng trong nước và sau đó mở rộng ra chuỗi cung ứng toàn cầu và tạo ra quá trình chuyên môn hóa sản xuất hay lắp ráp ở các vùng hay các nước khác nhau. Quá trình thuê ngoài cũng đồng nghĩa với việc công ty cắt giảm lao động làm trong các mảng công việc mà họ không cho là chủ chốt. Thuê ngoài đưa tới thực tế là công ty sử dụng hàng hóa hay dịch vụ nhưng không chịu trách nhiệm về lao động sản xuất hoặc việc làm của NLĐ tạo ra những hàng hóa hay dịch vụ đó.

Ở cuối chuỗi cung ứng có thể là những NLĐ tại nhà, lao động tự làm, lao động phi chính thức,… nhận khoán tự làm những bộ phận/chi tiết nhất định và cung cấp cho các công ty thầu phụ trong chuỗi. Phi chính thức trong chuỗi cung ứng biến những NLĐ này từ vị trí NLĐ làm thuê cho công ty và được công ty chịu trách nhiệm về công việc của họ thành những “nhà thầu độc lập” và cung cấp sản phẩm/hàng hóa/dịch vụ cho công ty. Mặc dù công ty ở đầu chuỗi (thường là các công ty đa quốc gia, các nhãn hàng/khách hàng lớn, có tên tuổi trên thế giới) kiểm soát toàn chuỗi liên quan tới hiệu quả sản xuất, chất lượng sản phẩm và thời gian giao hàng, nhưng lại không kiểm soát về điều kiện NLĐ trong chuỗi liên quan tới điều kiện làm việc của họ và không chịu trách nhiệm về các vấn đề nảy sinh với họ như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, ốm đau, thai sản, tiền lương và các vấn đề khác. Hiện nay, việc thực hiện “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” đang buộc các công ty ở đầu chuỗi phải chịu trách nhiệm đối với NLĐ ở cuối chuỗi, nhưng thực tiễn còn gặp rất nhiều khó khăn.

Việc làm khu vực phi chính thức

 Việc làm khu vực phi chính thức là việc làm không có quan hệ lao động, là việc làm của những người lao động tự do, tự tạo việc làm và tự kiếm sống, ví dụ: những người thu gom rác tự do, những người bán hàng rong, những thợ xây dựng nhỏ mang tính cá thể tự do, những người lao động bốc xếp mang tính cá thể tự do, làm cửu vạn, lái xe ôm tự do, chở hàng tự do, v.v… v.v… Việc làm khu vực phi chính thức, đúng như tên gọi, vốn đã phi chính thức bởi sự yếu thế của NLĐ làm việc trong khu vực này. Những người làm việc tự do này luôn bị đối mặt với rủi ro bị tước đi thu nhập của họ như bị cảnh sát đuổi, giữ hàng, phạt vi phạm giao thông, vỉa hè, lề đường, v.v…

Việc làm khu vực phi chính thức là một phần của phi chính thức việc làm nói chung, nhưng nếu được “chính thức hóa” sẽ góp phần ngăn chặn tình trạng phi chính thức việc làm nói chung. “Chính thức hóa” việc làm khu vực phi chính thức nghĩa là đưa họ trở thành hiển hiện trong các quy định của pháp luật, được đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ. Những NLĐ khu vực phi chính thức cũng có những vấn đề của họ mà nếu không có các quy định rõ ràng, họ có thể bị lạm dụng. Ví dụ: những người bán hàng rong có thể bị tịch thu hàng hóa vô lý, những người thu gom rác có thể bị đánh mà không được bảo vệ,… Vì không có quy định nên không có căn cứ rõ ràng để xác lập môi trường làm việc của NLĐ khu vực phi chính thức, từ đó điều chỉnh hành vi của các bên liên quan. Do không có quy định và cơ chế rõ ràng nên các vấn đề nảy sinh có thể gây thiệt hại cho NLĐ và họ buộc phải chấp nhận thiệt thòi.

http://www.congdoan.vn/tin-tuc/nghien-cuu-trao-doi-524/cac-hinh-thuc-phi-chinh-thuc-viec-lam-511272.tld

Phạm Thu Lan - Viện CN & CĐ

Tài liệu tham khảo

Nghị định 78/2015/NĐ-CP. (n.d.). Đăng ký doanh nghiệp. Hà Nội, 2015: Chính phủ Việt Nam.

BLLĐ 2019. (n.d.). Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được sửa đổi năm 2019.

Luật Doanh Nghiệp 2005. (n.d.). Luật doanh nghiệp 60/2005/QH11. Hà Nội, 2005: Quốc hội thông qua ngày 29/11/2005.

Luật doanh nghiệp năm 2014. (n.d.). Luật doanh nghiệp số 68/2014/QH13. Hà Nội, 2014: Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 26 tháng 11 năm 2014.

Nghị định 39/2007/NĐ-CP. (n.d.). Cá nhân hoạt động thương mại một cách độc lập, thường xuyên không phải đăng ký kinh doanh. Hà Nội, 2007: Chính phủ Việt Nam.

Nghị định 43/2010/NĐ-CP. (n.d.). đăng ký doanh nghiệp. Hà Nội, 2010: Chính phủ.

Phan Huy Hồng và Ngô Thị Thu. (2007). Hoạt động cho thuê lao động: một điều chỉnh pháp luật theo hướng cho phép . Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 109.