Phi chính thức việc làm có thể hiểu đơn giản là chuyển từ “sự ràng buộc” sang “không ràng buộc” trong quan hệ việc làm.

Phi chính thức việc làm không phải là hiện tượng mới mà xuất hiện trong quá trình tích tụ tư bản, là hình thức tư bản thực hiện để “làm suy yếu sức mạnh của người lao động và tăng thêm giá trị thặng dư thu về” (Chang, 2009). Tư bản không chỉ sử dụng lao động dưới hình thức phi chính thức để né tránh nghĩa vụ pháp luật đối với người lao động mà còn tìm cách để linh hoạt hóa/phi chính thức hóa lực lượng lao động chính thức hiện có. “Các hình thức việc làm bấp bênh được sử dụng để giảm chi phí, giảm bớt lực lượng lao động thường xuyên và tối đa hóa sự linh hoạt cho doanh nghiệp” (Hewison, 2013). Điển hình của việc làm bấp bênh là “điều kiện làm việc khắc nghiệt, lương và phúc lợi thấp, không bảo đảm các quyền cá nhân và quyền tập thể” (Chang, D., 2015).

Phi chính thức việc làm có thể hiểu đơn giản là chuyển từ “sự ràng buộc” sang “không ràng buộc” trong quan hệ việc làm, hay nói cách khác là người sử dụng lao động tìm cách từ chối quan hệ việc làm với người lao động, mục tiêu là để né tránh các nghĩa vụ của người sử dụng lao động với người lao động theo các quy định của pháp luật lao động, từ đó tạo ra một nền kinh tế không ràng buộc. Kinh tế không ràng buộc hay phi chính thức việc làm tạo ra việc làm có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, việc làm chủ yếu là việc làm ngắn hạn, có xu hướng gia tăng do sự phát triển của công nghệ vì có thể làm việc từ xa, xuyên biên giới và chủ yếu là các công việc dịch vụ. Các công ty có thể quảng bá việc làm trên mạng và người lao động có thể tự tiếp thị về khả năng đáp ứng công việc của mình. Công việc được thực hiện và chuyển giao thông qua kết nối và việc thanh toán cũng được thực hiện thông qua ngân hàng điện tử. người lao động và người sử dụng lao động thậm chí không biết mặt nhau.

Thứ hai, việc làm được xác lập bởi hợp đồng lao động được thay bằng việc làm được xác lập bởi hợp đồng hợp tác kinh doanh hoặc hợp đồng công việc, tức là hợp đồng dân sự giữa người cung cấp hàng hóa, dịch vụ (nhà thầu độc lập) với người đặt hàng hóa, dịch vụ.

Thứ ba, quan hệ lao động không được xác lập để điều chỉnh các vấn đề về việc làm và điều kiện lao động theo quy định pháp luật, mà thay vào đó, xác lập quan hệ đối tác làm ăn/ đối tác hợp tác kinh doanh để thỏa thuận về công việc, hàng hóa và dịch vụ giữa hai bên.

Thứ tư, người sử dụng lao động từ vị trí người sử dụng người lao động trong công việc và bị ràng buộc về trách nhiệm và nghĩa vụ đối với người lao động trong việc làm của họ theo pháp luật trở thành đối tác kinh doanh của người lao động và người lao động trở thành nhà sản xuất, cung cấp hàng hóa, dịch vụ cho họ. Khi đó, người sử dụng lao động không còn chịu bất cứ trách nhiệm nào liên quan tới công việc của người lao động nếu pháp luật không được điều chỉnh, ví dụ liên quan tới: đảm bảo môi trường an toàn lao động, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động, đảm bảo thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, đảm bảo chế độ thai sản, đền bù tai nạn lao động, đảm bảo tiền lương, tiền thưởng, bảo vệ sa thải và đền bù khi sa thải bất hợp pháp, v.v…; đồng nghĩa với việc người lao động mất đi các quyền lợi vốn có trong công việc của họ.

Thứ năm, vì không xác lập quan hệ hai bên là quan hệ việc làm, quan hệ lao động nên rất nhiều quyền của người lao động bị “vô hiệu hóa”, đặc biệt liên quan tới quyền đối thoại, thương lượng và thương lượng tập thể về các vấn đề liên quan tới công việc của người lao động. Các đối tác hợp tác làm ăn toàn quyền xác lập công việc và điều khoản liên quan, người lao động (ở đây là những nhà thầu độc lập) chỉ có thể chấp nhận hay không mà thôi. Điều này tạo ra sự cạnh tranh giữa những người lao động theo kiểu “chạy đua xuống đáy” vì nếu đã có những người lao động chấp nhận thì những người khác sẽ chấp nhận và khi nhiều người chấp nhận, người sử dụng lao động có thể thay đổi điều khoản để giảm bớt. Đây cũng là lý do tại sao, như đã nói, kinh tế không ràng buộc là kinh tế “bóc lột”.

Trong năm 2016 và 2017, Tòa phán Anh đã xét xử hai vụ việc và phán quyết chính thức hóa việc làm bằng cách xác lập quan hệ việc làm cho người lao động, từ đó ràng buộc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm với người lao động theo pháp luật.

Hiện tại có khoảng 5 triệu người làm việc trong nền kinh tế không ràng buộc ở Anh. Uber và Diliveroo là hai trong số các công ty phát triển mạnh trong lĩnh vực vận tải ở Anh và cũng là hai công ty đổi mặt với khiếu nại của người lao động về việc yêu cầu được thừa nhận là quan hệ việc làm theo quy định của Luật Việc làm Anh.

Vụ việc 1: Aslan, Farrar và những lái xe Uber khác khiếu nại Uber (Employment Trinbunal, 2016)

Năm 2016, Tòa Việc làm Anh thụ lý vụ khiếu nại giữa những người lái xe, đại diện bởi anh Aslam, Farrar và những người lái xe khác với Uber về xác lập quan hệ việc làm.

Uber ra đời năm 2009 tại Mỹ, là một hiện tượng kinh doanh hiện đại lúc bấy giờ. Một năm sau khi ra đời, phần mềm ứng dụng điện thoại di động (smart phone) của Uber được công bố. Giám độc điều hành Uber, ông Travis Kalanik viết trên trang web của Uber năm 2016: “Uber bắt đầu từ một dịch vụ xe ô tô đen (black car service) với 100 người bạn ở San Francisco – mọi người đều là những lái xe cá nhân. Ngày nay, chúng tôi là một mạng lưới vận tải trải dài 400 thành phố ở 68 nước, vận chuyển thực phẩm, hàng hóa và cả người, tất cả chỉ bằng cách ấn nút. Và … chúng tôi đã phát triển từ sự xa xỉ thành sự xa xỉ giá cả phải chăng đối với sự lựa chọn vận chuyển hàng ngày của hàng triệu người”.

 Trong vụ việc này, những người lái xe Uber cho rằng họ phải được xem như “người lao động” chứ không phải “nhà thầu độc lập”. Lái xe Uber, bản chất công việc vẫn là lái xe làm việc cho Uber cũng giống như lái xe làm việc cho các doanh nghiệp kinh doanh vận tải truyền thống. Thực tế, Uber vẫn áp đặt những quy định và giới hạn đối với công việc của lái xe chứ không hoàn toàn là lái xe tự do, độc lập và không ràng buộc như Uber lập luận.

Tòa án phán quyết lái xe Uber là người lao động và được hưởng các quyền và nghĩa vụ theo Luật việc làm. Tòa án nhấn mạnh lý do phán quyết của họ về đảm bảo các quy định pháp luật việc làm được áp dụng đối với các lái xe Uber là để giải quyết sự bất bình đẳng về khả năng thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến công việc.

Tuy nhiên, cũng vụ việc tương tự với Uber ở Úc, phán quyết của Thanh tra Việc làm Công bằng Úc (Fair Work Ombussman) lại trái ngược với Tòa Việc làm Anh (The Guardian, 2019). Theo Fair Work Ombussman, không có bằng chứng, dù là tối thiểu, cho thấy người lao động chịu nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động trong công việc khi được người sử dụng lao động yêu cầu giữa Uber và lái xe Uber ở Úc. Fair Work Ombussman cho biết họ đã nghiên cứu hợp đồng, nội dung tương tác từ lúc vào ứng dụng và ra khỏi ứng dụng, phỏng vấn lái xe, xem xét các tài liệu liên quan, bảng thanh toán, biểu giá, và đưa ra kết luận không tồn tại giữa lái xe Uber và Uber không phải quan hệ việc làm.  Uber không trực tiếp tuyển dụng lái xe. Lái xe tự quyết định “có làm hay không, khi nào làm và làm trong bao lâu”.

Vụ việc 2: Pimlico Plumber với Ông Gary Smith (Court of Appea, 2017)

Pimlico Plumber là công ty trách nhiệm hữu hạn cung cấp các dịch vụ lắp đặt, sửa chữa nhà ở có tiếng ở Luân Đôn, đã hoạt động được trên 40 năm. Ông Smith làm cho công ty từ năm 2008 thông qua một hợp đồng thầu phụ dịch vụ lắp đặt đường nước nhà ở cho khách hàng của công ty.

Năm 2011, ông Smith kiện công ty về quyền việc làm, và yêu cầu được công ty trả khoản tiền nghỉ phép được hưởng lương theo quy định của Luật Việc làm.

Vụ việc được điều trần, xét xử và cuối cùng đưa ra Tòa Phúc thẩm. Năm 2017, Tòa phúc thẩm phán quyết ông Smith là một người lao động và được hưởng những quyền nhất định theo quy định của Luật Việc làm. Tòa phúc thẩm có tham khảo vụ kiện của lái xe Uber. Một lần nữa, Tòa án phán quyết Ông Smith là người lao động và là đối tượng áp dụng quy định của Luật Việc làm. Đây là bản án về lao động có ảnh hưởng mạnh nhất liên quan tới kinh tế không ràng buộc hay phi chính thức hóa việc làm của người lao động thời điểm đó.

Tuy nhiên, Công ty Pimlico Plumber tiếp tục kiện ra Tòa Việc làm và đến tháng 3/2019, Tòa Việc làm xét xử và phát quyết nghiêng về Công ty Pimlico Plumber, tuyên bố ông Smith không phải là người lao động của công ty và không được hưởng chế độ nghỉ phép của người lao động theo quy định của Luật Việc làm (Press release, 2019). Kết luận của Tòa Việc làm dựa trên tính chất độc lập công việc của Ông Smith. Ông làm việc hoàn toàn độc lập với Công ty và có đăng ký nộp thuế VAT với Nhà nước. Ông tự trả thuế cho bản thân, tự mua công cụ và nguyên liệu và trên cơ sở đầu vào công cụ và nguyên liệu để nhận hoàn thuế. Ông tự nhận văn phòng làm việc là tại nhà, tự quyết định khi nào làm và không làm, thậm chí “tuyển” vợ ông để làm các công việc thư ký giúp việc cho ông. Tòa cho rằng với trường hợp Công ty Uber, lái xe Uber hoàn toàn phụ thuộc vào Uber về công việc, không biết trước khách hàng đi đâu cho đến khi đón được khách hàng và phụ thuộc vào các quy định làm việc của Công ty để được trả “lương”.

Trong bối cảnh kinh tế không ràng buộc phát triển, ở rất nhiều nước, mặc dù chưa hoàn toàn đồng nhất trong xét xử các vụ việc liên quan tới xác lập quan hệ việc làm, song hai vụ việc xét xử công nhận quan hệ việc làm cho người lao động với thành công ban đầu ở Anh là kinh nghiệm hay để các nước tham khảo và học tập./.

http://www.congdoan.vn/tin-tuc/nghien-cuu-trao-doi-524/chinh-thuc-hoa-viec-lam-cho-nguoi-lao-dong-%E2%80%93-kinh-nghiem-vuong-quoc-anh-511271.tld

Phạm Thu Lan- Viện CN & CĐ

Tài liệu tham khảo

CEIC. (2020). UK Labour Force Partcipation Rate (Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động Anh). Dữ liệu thống kê toàn cầu (CEIC), xem https://www.ceicdata.com/en/indicator/united-kingdom/labour-force-participation-rate.

Chang, D. (2009). Informalising Labour in Asia’s Global Factory (Phi chính thức lao động trong các nhà máy toàn cầu ở châu Á). Tạp chí châu Á đương đại (Journal of Contemporary Asia) 39: 2., 161-179.

Chang, D. (2015). From Global Factory to Continent of Labour: Labour and Development in Asia (Từ nhà máy toàn cầu đến lục địa lao động: lao động và phát triển ở châu Á). Tạp chí Lao động châu Á (Asian Labour Review), 1-48.

Court of Appea. (2017). Case No, A2/2015/0196, Pimlico Plumber vs. Gary Smith, Court of Appeal (civil division) (Pimlico Plumber và Gary Smith, Tòa Phúc thẩm (bộ phận dân sự). https://www.judiciary.uk/wp-content/uploads/2017/02/pimlico-plumbers-v-smith.pdf.

Employment Trinbunal. (2016). Case No. 2202550/2015 and others, Aslam and Farrar vs. Uber, Employment Trinbunals between Claimants and Respondents (Aslam, Farrar và những người khác kiện Uber). xem https://www.judiciary.uk/wp-content/uploads/2016/10/aslam-and-farrar-v-uber-reasons-20161028.pdf.

Hewison, K. a. (2013). Precarious Work and Flexibilization in South and Southeast Asia (Việc làm bấp bênh và linh hoạt hóa khu vực Nam Á và Đông Nam Á). Tạp chí khoa học hành vi châu Mỹ (American Behavioral Scientist) 57: 4, 395-402.

Press release. (2019). Press release, Latest Press Releases from Pimlico Plumbers on 20 March 2019. xem https://www.pimlicoplumbers.com/media/news/pimlico-plumbers-wins-gary-smith-employment-tribunal-despite-supreme-courts-previous-workers-rights-.

The Guardian. (2019). Uber drivers are not employees, Fair Work Ombudsman rules (Lái xe Uber không phải là nhân viên, Thanh tra Việc làm Công bằng). xem https://www.theguardian.com/technology/2019/jun/07/uber-drivers-are-not-employees-fair-work-ombudsman-rules.