NHIỆT LIỆT CHÀO MỪNG KỶ NIỆM 89 NĂM NGÀY THÀNH LẬP CÔNG ĐOÀN VIỆT NAM (28/7/1929 - 28/7/2018)
Đăng nhập
Thống kê truy cập
  • Đang online: 5
  • Hôm nay: 155
  • Trong tuần: 1083
  • Tất cả: 56802
Lượt xem: 52
Thách thức về điều kiện lao động trong chuỗi cung ứng toàn cầu (Phần 1)

NCS.ThS. Phạm Thị Thu Lan

Phó Viện trưởng Viện Công nhân và Công đoàn

 

Trong hơn 30 năm đổi mới, thực hiện chính sách phát triển công nghiệp, thu hút đầu tư nước ngoài, tăng trưởng để xóa đói giảm nghèo…, Việt Nam đã đạt được những thành tích không thể phủ nhận về mặt xã hội như xóa đói giảm nghèo, tạo việc làm,... Tuy nhiên, Bức tranh về điều kiện lao động trong các doanh nghiệp tham gia các chuỗi cung ứng toàn cầu ngành công nghiệp ở Việt Nam hiện nay là lương thấp, vi phạm pháp luật diễn ra phổ biến, tình trạng việc làm bấp bênh, nguy cơ mất việc cao, quyền của người lao động không được bảo đảm, nguy cơ về sức khỏe người lao động ảnh hưởng tới cuộc sống gia đình cũng như thế hệ tương lai. Có thể thấy những thách thức sau:

 

Thách thức về chạy đua xuống đáy trong đó tiền lương là điển hình.

 

Giá đặt hàng đầu chuỗi là do nhãn hàng quyết định. Nhiều nghiên cứu cho thấy: Giá đặt hàng không tăng mà thậm chí còn giảm. Khi giá nhãn hàng đưa ra giảm, giá nhà cung ứng đưa ra cũng giảm theo, tỷ lệ giảm ko tương xứng giữa các nhà cung ứng trung gian. Trong trường hợp nhãn hàng trực tiếp đặt nguyên liệu hoặc chỉ định nhà cung cấp nguyên vật liệu, nhà cung ứng không được tự mua và thương lượng giá nguyên liệu, thì giá đơn hàng còn thấp nữa. Do sự ép giá từ đầu chuỗi tới đáy chuỗi, để cạnh tranh đơn hàng, nên mọi chi phí cắt giảm đều dội vào người lao động, bởi không thể cắt chi phí khâu nào khác. Cuộc chạy đua xuống đáy này không chỉ giữa các doanh nghiệp Việt Nam với DN của Băngladet, Cămpuchia, Miến điện mà giữa cả các doanh nghiệp trong nước với nhau. Và khi không cắt giảm được nữa, thì chung ta thấy tình trạng lách luật của doanh nghiệp: Lương tối thiểu tăng nhưng thu nhập NLĐ không tăng vì doanh nghiệp phải cắt giảm các khoản khác để bù tăng lương, hoặc tình trạng yêu cầu người lao động làm thêm giờ nhiều thay vì tuyển thêm lao động, tình trạng trốn, nợ đóng BHXH diễn ra khá phổ biến hiện nay v.v…

 

Thách thức về tầng nấc trung gian trong chuỗi

 

Nói tới chuỗi cung ứng là nói tới các tầng nấc trung gian giữa đầu chuỗi là khách hàng/nhãn hàng và cuối chuỗi là người lao động. Chính sự tồn tại của các nhà cung ứng trung gian này đẩy ĐKLĐ xuống. Mỗi một nấc trung gian là một lần cắt giảm chi phí lao động. Càng nhiều nấc trung gian, người lao động càng phải gánh chịu nhiều hơn vì trong các chuỗi cung ứng của ngành sử dụng đông lao động thì trừ chi phí vốn ra, chi phí lao động là lớn nhất. Thế giới phẳng, vậy tại sao chuỗi cung ứng không phẳng? Có thể giảm bớt các tầng nấc trung gian trong chuỗi được không, đặc biệt là các nhà cung ứng trung gian không sản xuất? Câu hỏi này đặt ra để chúng ta suy nghĩ cách nào hiệu quả hơn và vì con người hơn trong quản trị toàn cầu.

 

Thách thức về đảm bảo thực hiện trách nhiệm xã hội trong toàn chuỗi

 

Chúng ta thường biết đến Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR). Về nguyên tắc: các nhãn hàng phải đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật quốc gia và quốc tế trong toàn chuỗi. Tuy nhiên, trong thực tế, nhãn hàng thường chỉ để ý ở nhà cung ứng trực tiếp, mặc dù vậy cũng không quyết liệt (vì nhiều vi phạm của doanh nghiệp cấp I (cấp trực tiếp ký kết với nhãn hàng) nhưng chưa có vi phạm nào dẫn tới chấm dứt quan hệ đặt hàng).Nhãn hàng không kiểm soát được ở các doanh nghiệp cấp II, cấp III vì: khi doanh nghiệp cấp I không sản xuất kịp, phải thầu phụ lại cho kịp giao hàng nên không cho nhãn hàng biết việc thầu phụ lại, vì sợ bị phạt ( theo nguyên tắc, nhà thầu phụ phải được phê duyệt của nhãn hàng và chịu sự giám sát của nhãn hàng).

 

Thách thức về đảm bảo và thực thi quyền cả về phía chính phủ, giới chủ và công đoàn

Pháp luạt VN khá tốt, được đánh giá cao so với pháp luật nhiều nước trên thế giới. Song việc thực thi pháp luật không tốt làm cho các quyền của người lao động theo pháp luật sẽ trở nên không còn ý nghĩa.  Việt Nam đã có nhiều nỗ lực trong việc thực thi pháp luật lao động thông qua thanh tra lao động, thể hiện qua việc ban hành Luật Thanh tra lao động, các quy định về thanh tra trong các luật chuyên ngành như Luật An toàn vệ sinh lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Bộ luật Lao động 2012, đồng thời, ban hành các nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành luật. Thủ tướng Chính phủ cũng đã ban hành Quyết định phê duyệt Đề án nâng cao năng lực thanh tra ngành lao động thương binh – xã hội đến năm 2020. Mặc dù VN đã phê chuẩn Cong ước 81 của ILO về thanh tra LĐ hơn 20 năm, song vẫn còn khá nhiều điểm trong pháp luật Việt Nam chưa đầy đủ như Công ước 81, tạo ra kẽ hở trong thực thi pháp luật. Lực lượng thanh tra mỏng, khối lượng công việc phải đảm trách nhiều, trong khi số lượng các cơ sở, doanh nghiệp hoạt động công nghiệp và thương mại ngày càng phát triển, nên công tác thanh tra gặp nhiều khó khăn và chỉ thanh tra điểm một số doanh nghiệp có nguy cơ vi phạm pháp luật cao để chấn chỉnh và yêu cầu khắc phục. Đặc biệt, hình thức tự kiểm tra và tự đánh giá trong thanh tra lao động hoàn toàn không phù hợp và không hiệu quả trong nền kinh tế thị trường. Trong xã hội trước đây, giá trị đạo đức, sự trung thực được chú trọng, nên áp dụng biện pháp tự đánh giá sẽ phù hợp, con người coi trọng lời nói và nói thật.  Nhưng trong xã hội ngày nay, dường như giá trị vật chất, lợi ích lấn át, vì vậy, việc tự đánh giá không phản ảnh đúng bản chất vấn đề, vì mục đích của mình, doanh nghiệp có thể tự đánh giá không trung thực. Doanh nghiệp tốt thì không cần tự đánh giá, còn doanh nghiệp không tốt thì không ai dại gì vạch áo cho người xem lưng.  Vì vậy, việc tự đánh giá trở nên không thực chất. Thực tiễn trong xã hội nhiều vụ tham nhũng chỉ bị phát hiện khi sự việc bị phanh phui, chứ không có trường hợp nào cá nhân tự nhận mình tham nhũng trong các buổi phê và tự phê bình trong đảng hay cơ quan, đơn vị.

Bên cạnh đó, pháp luật trao quyền nhưng cũng hạn chế quyền. Ví dụ: Quyền khởi kiện vi phạm về trốn, nợ đóng BHXH cho CĐ, nhưng cho đến nay, CĐ khởi kiện 187 vụ, 28 vụ hòa giải thành, 48 vụ trả lại hồ sơ, số còn lại không thụ lý vì nhiều lý do. Pháp luật VN cho quyền khởi kiện, nhưng không cho khởi kiện tập thể, nên một vụ kiện tập thể lại phải từng cá nhân NLĐ ủy quyền và kết quả khởi kiện chỉ áp dụng cho các cá nhân ủy quyền. Nhiều NLĐ không dám ủy quyền vì sợ ảnh hưởng tới công việc. Đó là chưa kể còn nhiều lý do khác làm cho việc khởi kiện hết sức khó khăn. Tương tự như vậy với quyền đình công. Việc chỉ cho phép đình công về lợi ích và không cho phép đình công về quyền trong khi cơ chế hòa giải, trọng tài không hiệu quả trong giải quyết tranh chấp lao động sẽ khó khăn cho NLĐ khi đối mặt với những vi phạm về quyền.